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    企業(yè)究竟需要什么樣的職業(yè)經(jīng)理人
    企業(yè)期待著通過引入職業(yè)經(jīng)理人使企業(yè)朝著更好方向發(fā)展，但是多數(shù)企業(yè)對于自己需要什么樣的職業(yè)經(jīng)理人并沒有一個清晰且完整的想法。
    選對職業(yè)經(jīng)理人可以幫助企業(yè)解決很多棘手問題，如企業(yè)內(nèi)部傳承發(fā)展問題、沖刺業(yè)績目標、主導企業(yè)轉(zhuǎn)型等等，但是，企業(yè)應(yīng)首先明確沒有職業(yè)經(jīng)理人是萬能的，其不能保證解決企業(yè)存在的任何問題。職業(yè)經(jīng)理人有不同的能力傾向、價值觀和擅長領(lǐng)域，如果企業(yè)決定引入職業(yè)經(jīng)理人，就一定要明確職業(yè)經(jīng)理人要幫助企業(yè)解決什么樣的問題，只有這樣才能選對職業(yè)經(jīng)理人。
    企業(yè)應(yīng)根據(jù)需求慎重選擇和引進職業(yè)經(jīng)理人，尤其是外部引進的職業(yè)經(jīng)理人。即使職業(yè)經(jīng)理人有著耀眼的學歷和經(jīng)歷，有著超群的能力，如果不對企業(yè)要解決之“癥”，也未必是解決企業(yè)的“良藥”。
    我們在調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，很多企業(yè)最關(guān)注的是職業(yè)經(jīng)理人對企業(yè)忠誠度問題。西方發(fā)達國家的信用機制比我國在這方面的發(fā)展要完善很多，其經(jīng)理人市場通過信用機制，有效約束了職業(yè)經(jīng)理人委托代理的條件下利用“信息不對稱”而做出“違背職業(yè)道德”的動機和行為——如果經(jīng)營業(yè)績不能達到約定，或職業(yè)道德不佳，其個人信譽會在經(jīng)理人市場上受到嚴重影響，進而個人價值及長遠利益都會因此而貶值。相比較而言，我國信用體系基礎(chǔ)十分薄弱，在此基礎(chǔ)上的職業(yè)經(jīng)理人信用體系尚未建立起來。不過，我國近些年來也在積極探索職業(yè)經(jīng)理人信用機制，這將使企業(yè)與職業(yè)經(jīng)理人的關(guān)系變得更為穩(wěn)固。
    我們在調(diào)研中也發(fā)現(xiàn)，很多企業(yè)非?？粗芈殬I(yè)經(jīng)理人的能力評價。職業(yè)經(jīng)理人的能力是一種潛在的表現(xiàn)，可體現(xiàn)在經(jīng)營和管理等方面，而且比起學歷，企業(yè)更注重職業(yè)經(jīng)理人實際工作的能力。根據(jù)美國統(tǒng)計局對高級管理人員（Top executives）的官方描述，其重要的能力應(yīng)包括：溝通技巧、決策技巧、管理技巧、問題解決技巧、時間管理技巧五個方面。而美國的一家專業(yè)測評機構(gòu)PSI對管理者的評價注重語言表達、理解，數(shù)量化問題的解決和推理、數(shù)據(jù)解釋技術(shù)技巧等方面的基礎(chǔ)能力，同時其也重視對人際溝通能力如領(lǐng)導力、人際交往技巧等方面的能力和表現(xiàn)進行評價。MIM的管理項目（Work-Based Diploma in Management Programme）通過對經(jīng)營管理者在現(xiàn)實工作場所的表現(xiàn)進行評價，注重考查經(jīng)營管理人員組織建設(shè)能力。加州大學管理項目（Management Skills Assessment Program）注重評價經(jīng)營管理者處理復(fù)雜和突發(fā)問題的能力??我國一些專業(yè)機構(gòu)也在積極探索企業(yè)對職業(yè)經(jīng)理人的能力要求。而且，國內(nèi)外的相關(guān)研究對職業(yè)經(jīng)理人能力要求的共識度還是比較高的。由中央機構(gòu)編制委員會辦公室批準成立的職業(yè)經(jīng)理研究中心在擬定相關(guān)國家標準時，提出了職業(yè)經(jīng)理人的六項通用能力：團隊領(lǐng)導能力、經(jīng)營決策能力、風險管控能力、變革創(chuàng)新能力、溝通協(xié)調(diào)能力、目標執(zhí)行能力等，這些職業(yè)經(jīng)理人能力研究與探索為我國發(fā)展職業(yè)經(jīng)理人評價奠定了良好的基礎(chǔ)。
    在西方發(fā)達國家，企業(yè)還很重視職業(yè)經(jīng)理人的特質(zhì)是否與企業(yè)融合。比如美國企業(yè)就很重視對職業(yè)經(jīng)理人價值觀方面的評價。PSI對經(jīng)營管理者的評價就注重對其態(tài)度、動機、價值觀進行評價。他們看重的經(jīng)營管理人員的特質(zhì)是：盡責和卓有成效、積極地和他人進行建設(shè)性的工作、沉著、承壓、有效領(lǐng)導、創(chuàng)造性地解決問題。同時，PSI還采用管理情境判斷問卷的方式評價經(jīng)營管理人員，評價內(nèi)容有關(guān)鍵個人特質(zhì)，這都是為了能把職業(yè)經(jīng)理人的價值觀與企業(yè)及團隊做出更好的匹配。
    怎樣創(chuàng)造職業(yè)經(jīng)理人生存發(fā)展的良好環(huán)境 
    近幾年，陸續(xù)有一些中央企業(yè)采取市場化選聘規(guī)則與方式引入職業(yè)經(jīng)理人。但外部引進的職業(yè)經(jīng)理人如今在這些企業(yè)的狀態(tài)是怎么樣的呢？有調(diào)研發(fā)現(xiàn)：即便體制外人士順利通過市場化選聘進入中央企業(yè)，真正能夠扎根下來的不足三成，大多數(shù)則是在試用期滿后離職。更有報告指出，大多數(shù)經(jīng)理人在成長型企業(yè)的職業(yè)生涯平均不到兩年。43%的職業(yè)經(jīng)理人空降到成長型企業(yè)（特別是民營企業(yè)）生存期只有18個月，水土不服。很多報道把這個問題歸因于職業(yè)經(jīng)理人道德、信譽、忠誠度乃至適應(yīng)性缺失等等?？陀^來看其實這樣的說法對職業(yè)經(jīng)理人是不公平的。我們調(diào)研中發(fā)現(xiàn)其實在這個過程中很多問題是來自于企業(yè)自身的，這些問題的存在導致職業(yè)經(jīng)理人難以與企業(yè)建立起“心理契約”。
    “心理契約”是美國著名管理心理學家施恩（E. H. Schein）教授提出的一個名詞，是指“個人將有所奉獻與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對個人期望收獲而有所提供的一種配合。”它雖然不是一種有形的契約，但它確實又是發(fā)揮著一種有形契約的影響。“心理契約”是一個專業(yè)名詞。研究人員發(fā)現(xiàn)，心理契約帶來的組織動力是不容小覷的。
    影響職業(yè)經(jīng)理人“心理契約”建立的因素有很多，完備的制度、組織氛圍、工作條件、溝通與關(guān)系等都是影響職業(yè)經(jīng)理人“心理契約”建立的因素。
    建立職業(yè)經(jīng)理人制度是職業(yè)經(jīng)理人對企業(yè)形成“心理契約”的最重要影響因素。有效的制度才能讓職業(yè)經(jīng)理人對自身責任、行為的“心理不確定”大大減少。對于職業(yè)經(jīng)理人來說，最值得他們關(guān)注的可能就是企業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人績效考核制度和薪酬制度。通過這兩項制度，職業(yè)經(jīng)理人可以減輕許多心理上的“不確定”，有利于形成安全穩(wěn)定的心理狀態(tài)。職業(yè)經(jīng)理人的績效考核制度和薪酬制度需要科學、全面地去設(shè)定，否則可能會出現(xiàn)對職業(yè)經(jīng)理人激勵不夠，或作為代理人的職業(yè)經(jīng)理人為追求自身利益最大化，而偏離或損害委托人利益的情況。建立健全績效考核制度，是實行薪酬有效激勵的前提。對職業(yè)經(jīng)理人的績效評價，既要關(guān)注當期的績效，也要關(guān)住企業(yè)長遠發(fā)展；既要注重絕對數(shù)據(jù)，也要關(guān)注相對業(yè)績評價——即通過與同市場或同行業(yè)的企業(yè)業(yè)績的比較。在職業(yè)經(jīng)理人做出相應(yīng)的貢獻后，企業(yè)應(yīng)該提供給職業(yè)經(jīng)理人相應(yīng)的報酬。以工資為主導的薪酬結(jié)構(gòu)對職業(yè)經(jīng)理人來說激勵作用不夠，而績效獎金、中長期激勵和股票、期權(quán)等激勵方式被證明更為有效。當然激勵方式還有很多種，不少企業(yè)也在探索新的激勵形式，幫助有能力有作為的職業(yè)經(jīng)理人形成“心理契約”。而硅谷的創(chuàng)業(yè)家們、華爾街的新金融家們則推動了職業(yè)經(jīng)理人向更融合的“利益相關(guān)者”轉(zhuǎn)變，職業(yè)經(jīng)理人不僅擁有股票，也擁有內(nèi)在的項目，甚至企業(yè)可以作為一個內(nèi)部孵化平臺，讓職業(yè)經(jīng)理人變成一個內(nèi)部的創(chuàng)業(yè)者。企業(yè)創(chuàng)新激勵制度，讓職業(yè)經(jīng)理人從外部人成為“內(nèi)部人”，會有助于職業(yè)經(jīng)理人形成穩(wěn)定“心理契約”。
    僅僅強調(diào)職業(yè)經(jīng)理人是“經(jīng)濟人”的假設(shè)是不夠全面的。如果只認為職業(yè)經(jīng)理人具有追逐利益性，以為滿足了這點，就認為職業(yè)經(jīng)理人會與企業(yè)形成“心理契約”，則是非常片面的。事實上，很多企業(yè)會忽視職業(yè)經(jīng)理人作為“社會人”的需要。有很多的事例說明，職業(yè)經(jīng)理人并不是因為報酬少而離職。有的企業(yè)承諾給職業(yè)經(jīng)理人非常優(yōu)厚的待遇，但是職業(yè)經(jīng)理人還是會選擇離開。例如惠普公司曾經(jīng)遇到過，董事會從外部找來的經(jīng)理人，或因價值觀、誠信和文化，或策略和能力不足而相繼出局。一方面這顯示優(yōu)秀的CEO難求，同時也反映出外來的CEO要適應(yīng)一家企業(yè)的難度。單方面要求職業(yè)經(jīng)理人適應(yīng)企業(yè)是不科學的，企業(yè)同樣應(yīng)該考慮職業(yè)經(jīng)理人需要怎樣的企業(yè)環(huán)境。萬豪家族創(chuàng)始人說過：“其實，就我的經(jīng)驗來說，這些關(guān)于工作穩(wěn)定性的擔憂有些夸大其詞了。如果你善待對方，他們會愿意留下來??
    職業(yè)經(jīng)理人進入到企業(yè)后會在一定時期對企業(yè)環(huán)境、企業(yè)文化、企業(yè)工作方法、制度感到不適應(yīng)，再加上壓力和挑戰(zhàn)，職業(yè)經(jīng)理人所面臨的壓力是非常大的。所以，如果企業(yè)引進職業(yè)經(jīng)理人，就應(yīng)該給予職業(yè)經(jīng)理人充分的接納，幫助職業(yè)經(jīng)理人快速適應(yīng)新的環(huán)境。
    企業(yè)在決定引入職業(yè)經(jīng)理人的時候，應(yīng)該深思熟慮幾個問題：企業(yè)的組織氛圍是怎樣的，企業(yè)文化是否能夠接納和開放。另外，對職業(yè)經(jīng)理人充分的信任和授權(quán)也是非常重要的。如果企業(yè)出資人能夠?qū)β殬I(yè)經(jīng)理人充分信任、充分授權(quán)，職業(yè)經(jīng)理人必然是權(quán)責利的統(tǒng)一體。如果對職業(yè)經(jīng)理人授予了充分的責任但沒有對等的權(quán)利，很難讓職業(yè)經(jīng)理人感覺到自己的重要和意義，也很難形成對企業(yè)的“心理契約”。